Справочник / БИТРИКС / Основы HR / HR-Стратегии

Управление персоналом в страховых и риэлтерских компаниях
Автор: Дмитрий Володин, Александр Снегирев «Хай-Тек Групп» Источник: Hr-journal.ru В 2005 году компания «Hi-Tech Group» провела масштабное исследование, посвященное вопросам особенностей управления персоналом в компаниях, использующих агентскую модель работы с персоналом. В первую очередь в фокус исследования попали страховые и риэлтерские компании. Материалы для исследования были получены как на российском, так и на зарубежном рынке данных услуг. В рамках данной статьи мы рассмотрим особенности рынка труда, расскажем о специфике деятельности компаний с учетом ближайших перспектив развития рынка. Мы определим основные требования к системе управления персоналом, предъявляемые руководством компаний. Также мы рассмотрим процесс создания и развития системы управления персоналом компании и определим основные этапы создания подобной системы. 1. Рынок труда Вначале ответим на вопрос: в каких условиях работает большинство компаний, использующих агентскую модель работы с персоналом? В качестве примера используем выводы, полученные по результатам проведенного нами исследования. Приводим краткую выдержку из отчета: 1. Конкуренция за ресурсы на рынке труда в течение последних лет растет и тенденции роста сохранятся. 2. Отношение профессионализм / условия оплаты будет постепенно снижаться. 3. Свободные кандидаты, в основной массе, представляют собой людей с низкой квалификацией (и ситуация в ближайшее время не изменится). 4. Большинство крупных компаний столкнется с проблемой маргинализации своих не высококвалифицированных сотрудников и целых агентских подразделений. 5. Значительно увеличится доля людей, работающих одновременно как агенты нескольких компаний (в т.ч. прямых конкурентов). 6. Существенно повысятся стартовые требования кандидатов к условиям труда. «Работа за перспективу» будет привлекать все меньше кандидатов. 7. Существенно повысятся требования кандидатов и сотрудников по отношению к легитимности своих взаимоотношений с работодателем и по отношению к составу социальных пакетов и компенсаций. В то же время абсолютное большинство компаний исходит из того, что компетентность, производительность и лояльность её сотрудников будут играть ключевую роль в развитии их бизнеса. Теперь рассмотрим основные требования к системе управления персоналом, предъявляемые руководством компаний. 2. Требования к системе управления персоналом. В ходе проведенного исследования были определены некоторые специфические особенности управления персоналом компаний данного сектора. Ниже перечислены наиболее значимые факторы (приведена краткая выдержка из отчета). 1. Постоянный (непрерывный) найм агентского персонала. Найм в условиях снижения привлекательности вакансий для кандидатов и постоянного роста затрат на привлечение кандидатов. 2. Требование «быстрого коммерческого эффекта». Новый сотрудник должен начать приносить прибыль через 1-2 месяца с момента начала работы. Поэтому возрастают требования к системе адаптации персонала: первичное обучение, наставничество, допуск к самостоятельной работе. 3. Учет всех затрат на персонал. Работая в условиях высокой конкуренции, компании должны учитывать и рассчитывать все расходы на персонал: прямое вознаграждение, стоимость компенсаций (например, проездные билеты, мобильная связь), стоимость найма, обучения и т.д. 4. Единый стандарт услуг. Большинство компаний, имея сеть отделений, должны поддерживать один стандарт предоставляемых сервисов. Компании вынуждены постоянно бороться со стремлением начальников отделений создать свой собственный «феодальный надел». 5. Четкое разделение персонала по категориям. Процедуры управления персоналом (найм, обучение, адаптация) резко отличаются в зависимости, от того к какой категории персонала процесс применяется. Т.е., найм агентов и найм специалистов идет, или должен идти, совершенно по-особенному. 6. Юридические риски. Компании подвергаются высокому риску из-за неблагонадежных и «обиженных» сотрудников. Велика роль служб безопасности. 7. Быстрая адаптация к изменениям. Компании должны иметь возможность быстрой адаптации к изменениям, в связи с новыми законами, новыми продуктами и новыми услугами. В данном контексте, это обозначает — иметь возможность быстрой и массовой переподготовки коммерческого персонала. 8. Защита клиентов. Компании должны защищать своих клиентов от собственного персонала, помимо использования CRM и других методов, компании должны обеспечивать справедливое вознаграждение и рост для своих квалифицированных сотрудников. 9 «Прозрачные процессы». Компании должны иметь полную внутреннюю прозрачность процессов управления персоналом, как главное средство от злоупотреблений и необходимый инструмент управления и роста. Итак, мы определили основные требования к системе управления персоналом. Каким же образом можно достичь данных требований с учетом специфики рынка труда, которую мы определили в начале статьи? Ответ очевиден: необходимо создание адекватной системы управления персоналом, отвечающей вышеперечисленным требованиям, учитывающей специфику рынка труда и тенденции его развития. Кроме того, подобная система должна быть полностью документирована в соответствии с требованиями TQM (в данном случае не ради сертификата, а для достижения требуемых показателей и управляемости). Система также должна быть гибкой, т.е. легко изменяться в соответствии с ситуацией на рынке труда и услуг. И, наконец, подобная система должна быть достаточно простой, а, следовательно, недорогой при разработке и внедрении процессов. Рассмотрим подробно процесс разработки и внедрения подобной системы управления персоналом.
 
 
 
 


Рассылки Subscribe.Ru
Юридические услуги бизнесу. Консультации. Законодательство
 
 

Юридические компании

(г. Москва и Московская область)

Посмотреть по карте метро